Een openstaande functie kun je op verschillende manieren invullen. Je huurt iemand in via een uitzendbureau of detacheringsbureau, of je laat een bureau voor werving en selectie een kandidaat zoeken die bij jou in dienst komt. Beide vormen hebben hun plek. Welke het beste past, hangt af van hoe lang je iemand nodig hebt, wat je wilt uitgeven en hoeveel binding je zoekt.
De verschillen op een rij
Het grootste verschil zit in de vraag wie de werkgever is. Bij uitzenden en detacheren is dat het bureau, de uitlener. Bij werving en selectie neem je de nieuwe medewerker zelf in dienst.
| Uitzendbureau | Detacheringsbureau | Werving en selectie | |
|---|---|---|---|
| Werkgever | Het uitzendbureau | Het detacheringsbureau | Jij |
| Looptijd | Kort tot middellang, flexibel | Vooraf afgesproken, meestal langer | Vast of tijdelijk contract bij jou |
| Kosten | Uurtarief zolang de inzet duurt | Uurtarief zolang de inzet duurt | Eenmalige vergoeding bij een plaatsing |
| Binding | Laag | Gemiddeld | Hoog |
| Flexibiliteit | Hoog | Gemiddeld | Laag |
| Risico bij uitval | Bij het bureau | Bij het bureau | Bij jou |
Bij uitzenden en detacheren koop je flexibiliteit en ontzorging. Bij werving en selectie investeer je eenmalig in een medewerker die onderdeel wordt van je eigen team. Meer over die laatste vorm lees je in het artikel over arbeidsbemiddeling.
Kosten over een jaar vergeleken
Een uitzendkracht lijkt op korte termijn de goedkoopste oplossing: er zijn geen wervingskosten en je betaalt alleen voor gewerkte uren. Over een langere periode ligt dat anders, omdat het uurtarief van een bureau naast het loon ook de werkgeverslasten, het risico en de marge van het bureau dekt.
Een rekenvoorbeeld met aannames, die je kunt vervangen door je eigen cijfers:
- Een medewerker met een bruto uurloon van € 20 kost met ongeveer 30 procent werkgeverslasten zo'n € 26 per uur.
- Stel dat een bureau voor dezelfde functie € 38 per uur rekent.
- Bij 1.600 gewerkte uren per jaar kost een eigen medewerker dan ongeveer € 41.600 en een ingehuurde kracht € 60.800.
Het verschil van ruim € 19.000 per jaar is het bedrag waar je de eenmalige vergoeding voor werving en selectie tegen afzet. Hoe bureaus die vergoeding berekenen, staat in het artikel over no cure no pay bij werving en selectie.
Daar staat tegenover dat je bij een eigen medewerker zelf het risico draagt van ziekte, een mismatch of vertrek. Bij een korte inzet weegt dat risico zwaarder dan het hogere uurtarief. Ook zolang een functie openstaat, loopt de rekening op; in het artikel over de kosten van een openstaande vacature staan rekenvoorbeelden voor drie functies.
Wanneer kies je voor een uitzendbureau of detacheringsbureau?
Inhuren via een uitzendbureau of detacheringsbureau past vooral bij werk met een tijdelijk karakter:
- Een piek. Een seizoen, een grote order of een tijdelijke drukte die over een paar weken of maanden voorbij is.
- Vervanging. Ziekte, zwangerschapsverlof of een vertrek dat je snel moet opvangen.
- Een project. Werk met een duidelijke einddatum, waarvoor je specifieke kennis zoekt. Daar past detacheren vaak beter dan uitzenden, omdat je vooraf een langere periode afspreekt.
- Onzekerheid over de toekomst. Je weet nog niet of het extra werk blijft en wilt geen vaste verplichting aangaan.
Let bij inhuur op de regels. Vanaf 1 januari 2027 geldt de Wtta: uitleners hebben dan een toelating nodig en als inlener moet je dat kunnen controleren.
Wanneer kies je voor werving en selectie?
Werving en selectie past bij functies die je structureel wilt invullen:
- Een vaste functie. Het werk blijft en je wilt iemand die zich ontwikkelt binnen je organisatie.
- Behoud en betrokkenheid. Een medewerker in eigen dienst bouwt kennis op die in je bedrijf blijft.
- Schaarse profielen. Voor functies waarvoor weinig mensen beschikbaar zijn, levert actief zoeken en benaderen meer op dan wachten tot een bureau iemand beschikbaar heeft.
- Lagere kosten op termijn. Na de eenmalige vergoeding betaal je geen doorlopende marge aan een bureau.
Bij Active Talent is werving en selectie de kern: wij zoeken, bellen en selecteren, en jij voert het gesprek en neemt aan. Wil je toch liever tijdelijk inhuren, dan kan dat via een partner, waarbij wij de kandidaat zoeken en de partner de werkgever wordt. Hoe een traject verloopt, staat op de pagina over onze werkwijze.
Kandidaten bereiken die niet actief zoeken: recruitment marketing
Bij veel functies in zorg, techniek en logistiek zoeken de beste kandidaten niet actief. Ze hebben een baan, maar staan wel open voor iets nieuws als het aanbod past. Een vacature op een vacaturesite bereikt die groep nauwelijks.
Recruitment marketing richt zich juist op deze latent zoekenden. Met gerichte campagnes op Meta en LinkedIn kom je in beeld bij mensen die passen bij het profiel, ook als ze zelf niet op zoek zijn. Het nabellen en de eerste selectie van de reacties bepalen daarna of zo'n campagne ook gesprekken oplevert. Active Talent combineert daarom de eigen kandidatendatabase met campagnes als de database geen geschikte kandidaat oplevert.
Wat verandert er door nieuwe flexwetgeving?
De Eerste Kamer heeft in juli 2026 ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. De meeste onderdelen gaan volgens de Rijksoverheid in op 1 januari 2028; het deel over uitzendwerk eerder, op 31 december 2026. De belangrijkste wijzigingen voor werkgevers:
- Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden. Uitzendkrachten krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die regulier in dienst zijn.
- Kortere onzekere fases in uitzendwerk. Uitzendkrachten krijgen sneller een contract met meer zekerheid.
- Strengere ketenregeling. Na drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever moet er veel langer dan nu worden gewacht voordat een nieuw tijdelijk contract mag.
- Geen nulurencontracten meer. Daarvoor in de plaats komt een bandbreedtecontract met een minimum en maximum aantal uren.
Voor werkgevers betekent dit dat flexibele inzet duurder en minder vrijblijvend wordt. Dat maakt de afweging tussen inhuren en zelf aannemen voor structureel werk nog belangrijker.
Kies de vorm die past bij de duur van het werk
Voor tijdelijk werk, pieken en vervanging is een uitzendbureau of detacheringsbureau een logische keuze: je betaalt een hoger uurtarief, maar houdt flexibiliteit en draagt minder risico. Voor functies die blijven, levert werving en selectie op termijn meer op: een medewerker in eigen dienst, lagere kosten per jaar en kennis die in je organisatie blijft. Met de nieuwe flexwetgeving wordt dat verschil groter.
Twijfel je welke vorm bij jouw vacature past? Neem contact op, dan denken we vrijblijvend mee.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen uitzenden en werving en selectie?
Bij uitzenden is het uitzendbureau de werkgever en betaal je een uurtarief zolang de uitzendkracht bij je werkt. Bij werving en selectie zoekt een bureau een kandidaat die direct bij jou in dienst komt. Je betaalt dan eenmalig een vergoeding bij een plaatsing.
Is een uitzendkracht duurder dan een eigen medewerker?
Per uur meestal wel, omdat het uurtarief ook de werkgeverslasten, het risico en de marge van het bureau dekt. Bij een korte inzet weegt dat vaak niet op tegen de wervingskosten en de verplichtingen van een eigen medewerker. Bij structureel werk is een eigen medewerker op termijn meestal goedkoper.
Wanneer kies je voor detacheren in plaats van werving en selectie?
Detacheren past bij een project of rol met een duidelijke einddatum, waarvoor je specialistische kennis zoekt maar geen vaste verplichting wilt. Blijft het werk, dan is werving en selectie de logischere keuze.
Kan een uitzendkracht later bij mij in dienst komen?
Dat kan, maar het uitzendbureau rekent daarvoor vaak een vergoeding en er kunnen afspraken in het contract staan die overname beperken. Bespreek dit vooraf met het bureau als je verwacht iemand later zelf aan te nemen.
